In den letzten Jahren haben mehrere Weltereignisse einen dramatischen Wandel in der Gesellschaft bewirkt. Eine globale Pandemie, die Millionen von Todesopfern forderte und uns aus unseren Büros und Schulen vertrieb, eine globale Bewegung zur Beendigung des systemischen Rassismus und die MeToo-Bewegung zur Bekämpfung des Sexismus. Diese gesellschaftlichen Veränderungen haben auch CEOs und Geschäftsführer:innen bemerkt, die die Auswirkungen auf ihre Mitarbeiter berücksichtigen müssen. Sie müssen allerdings auch anerkennen, dass die Auswirkungen von bestimmten Segmenten der Belegschaft, z. B. Frauen, farbigen Menschen, Mitgliedern der LGBT-Gemeinschaft und Menschen mit besonderen Bedürfnissen, unterschiedlich empfunden werden.
Der Druck, die Art und Weise, wie das Top Management Unternehmen führen, zu ändern, kommt von Führungskräften und Mitarbeiter:innen, aber auch von der Öffentlichkeit, die wissen und sehen will, welche Maßnahmen die Unternehmen ergriffen haben, um Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz zu fördern. Diese Botschaft soilte ebenfalls die Arbeitssuchenden erreichen, von denen laut einer Studie 70 % für ein Unternehmen arbeiten möchten, das sich für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration einsetzt.
Aufgrund der Nachfrage nach DEI-Investitionen und -Fortschritten haben die Unternehmen begonnen, DEI weniger als „Business Case“, sondern vielmehr als ernstzunehmenden „Business Imperative“ zu betrachten. Ohne entsprechende Maßnahmen werden sie nicht in der Lage sein, die besten Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Die Unternehmen haben bereits eine Reihe von DEI-Interventionen eingeführt, aber es wurde nur wenig darüber geforscht, was tatsächlich funktioniert. Deshalb waren wir sehr erfreut über diese Studie der Wharton School der University of Pennsylvania. Im Folgenden finden Sie eine Zusammenfassung der Studie, die gewonnenen Erkenntnisse und wie sie sich in unsere Überlegungen zu DEI-Interventionen einfügen.
Die Recherche
Es gibt eine breite Palette von DEI-Interventionen, von denen viele in Unternehmen auf der ganzen Welt umgesetzt werden, aber nur wenige Bewertungen, inwieweit sie die Ergebnisse am Arbeitsplatz beeinflussen. Die erste Studie hierzu, das Inclusion and Belonging Assessment, untersucht diese Beziehungen anhand einer Umfrage unter mehr als 1600 berufstätigen Erwachsenen in 15 Branchen in den USA. Die Studie wurde durchgeführt, als die USA mit zwei Spitzenwerten bei COVID-19-Infektionen und einem starken Interesse am Kampf für Rassengleichheit, Gerechtigkeit und Integration konfrontiert waren.
Die Untersuchung betrachtete das Thema durch eine „wiederherstellende Linse“, wobei die Erfahrungen am Arbeitsplatz als „Beschwerden“ und die DEI-Interventionen als „Medizin“ interpretiert wurden.
Die Forschung unterteilte die Interventionen am Arbeitsplatz in sieben Kategorien und untersuchte, wie sie sich auf die Schlüsselkonzepte Vielfalt – Einbeziehung – Zugehörigkeit – Gleichheit – Respekt auswirken.
- Initiativen zur Rekrutierung von Diversity
- Bildung und Ausbildung
- Interne Diversity-Partner
- Einbindung von Führungskräften
- Mentoring und Sponsoring
- Physische Sichtbarkeit
- Arbeitsplatzpolitische Maßnahmen
Wir haben die wichtigsten Interventionen hervorgehoben, die für viele Ergebnisse ausschlaggebend waren. Die Untersuchung bestätigt die Erfahrungen der Semler Company, auch wenn wir andere Namen für sie haben.
Unsere DEI-MVP’s
Wir arbeiten seit vielen Jahren mit Unternehmen zusammen, um sie bei der Identifizierung und Umsetzung ihrer DEI-Strategien zu unterstützen, und wir haben eine kurze Liste unserer „Most Valuable Players“ (MVPs) erstellt.
Führung und Management
Dies entspricht dem „Managerial Involvement“ aus der Forschung, das als „Unterstützung von Mitarbeitern und DEI durch das Verhalten der Führungskräfte“ definiert wird. Für die Firma Semler Company bedeutet dies Schulungen und die Einführung von Praktiken der kritischen Selbstreflexion, aber auch Mentoring-Ansätze (siehe Nummer 5 der obigen Liste).
Dies entspricht den „Arbeitsplatzrichtlinien“ aus der Untersuchung und beinhaltet die Schaffung eines gut strukturierten Gesamtrahmens mit regelmäßig überprüften Richtlinien. Es sollte darauf geachtet werden, dass diese Richtlinien nicht im Widerspruch zueinanderstehen und dass die Anforderungen (Aufgaben und Verhalten) leicht verständlich sind. Die Unternehmen müssen sicherstellen, dass diese Maßnahmen nicht einfach nur geschrieben, auf der Website veröffentlicht und dann vergessen werden. Die Kommunikation ist ein entscheidender Bestandteil dieses Schrittes, und dies ist oft ein Problem der IT-Systeme, das gelöst werden muss.
Informelle Netzwerke
In dem Forschungsprojekt wird diese Intervention als „Mentoring und Sponsoring“ bezeichnet. Es handelt sich um Programme, die Gemeinschaft und Allianzen schaffen, für Mitarbeiter im Allgemeinen und speziell für Mitglieder unterrepräsentierter Gruppen. Wichtig ist, dass diese Netzwerke am besten selbstorganisiert funktionieren mit Push und Pull. Semler Company unterstützt den Aufsatz solcher Netzwerke und ist nachwievor aktiv in ihnen.
Messung und Berichterstattung
Sobald die Richtlinien ausgearbeitet, die Führungskräfte geschult und die Mitarbeiter informiert und eingebunden sind, ist es an der Zeit zu bewerten, welche der Interventionen sich am stärksten auf die Ergebnisse ausgewirkt haben. Die Festlegung von KPIs und Zielen, die das gewünschte Verhalten fördern, ist nicht immer einfach, aber der Schlüssel zum Erfolg. Es hat sich gezeigt, dass es sich lohnt, etwas Zeit und Mühe zu investieren, um es richtig zu machen und DEI Ziele im Performance Management zu integireren.
Es ist wichtig, dass Unternehmen diese Maßnahmen ganzheitlich und nicht einzeln konzipieren und umsetzen. Sie funktionieren am besten in Kombination. Die Erstellung und Verbreitung von Richtlinien, in denen die Werte und das Engagement für DEI dargelegt werden, ist ein hervorragender erster Schritt, der aber erst dann Ergebnisse zeigt, wenn die Mitarbeiter dieses Engagement in ihrem Arbeitsalltag erleben. Führungskräfte, die die Arbeitsplatzrichtlinien erläutern, müssen den Mitarbeitern bei Bedarf auch helfen, sie anzuwenden, z. B. indem sie eine Null-Toleranz-Politik für respektloses oder missbräuchliches Verhalten bekräftigen und dies mit den Arbeitsplatzrichtlinien in Verbindung bringen.
Zusammenfassung
Die Schaffung und Umsetzung von DEI-Maßnahmen bietet Unternehmen die Möglichkeit, durch die Nutzung vielfältiger Perspektiven leistungsfähiger zu sein. Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in ihren Vorständen übertrafen beispielsweise ihre Konkurrenten bei der Eigenkapitalrendite um 53 % und bei der Umsatzrendite um 42 % (Willis Towers Watson’s Insurance Consulting: Wie Inklusion und Vielfalt eine entscheidende Rolle im Risikomanagement spielen 2019). Die Unternehmen verbessern außerdem die Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeiter, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung und zur Einhaltung der kommenden ESG Regulatorik führt. Der Reputationsgewinn, wenn ein Unternehmen dafür bekannt ist, eine Kultur geschaffen zu haben, in der die Vielfalt von Perspektiven—auch die von gesellschaftliche unterrepräsentierten Gruppen—wertgeschätzt und genutzt wird, darf nicht unterschätzt werden. Wir bei Semler Company helfen Ihnen gerne, einen gut durchdachten Rahmen zu schaffen, der zu Ihrem Unternehmen, Ihrer Branche und Ihrer Unternehmensphilosophie passt. Wir können auch bei der Umsetzung dieses Konzepts unterstützen und sicherstellen, dass Sie über ein System verfügen, mit dem Sie die Ergebnisse später bewerten und die Maßnahmen bei Bedarf anpassen können. Nehmen Sie Kontakt mit uns auf und erfahren Sie mehr.
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